Chuyển người lao động làm công việc khác so với thỏa thuận

Trong quá trình làm việc tại các doanh nghiệp, sẽ có thể diễn ra tình trạng người sử dụng lao động chuyển người lao động làm công việc khác so với thỏa thuận. Trong các trường hợp này, người lao động có thể bị xâm phạm quyền và lợi ích chính đáng của mình. Bài viết hôm nay của Hãng Luật Bạch Tuyết sẽ trình bày đến quý bạn đọc về chủ để “Chuyển người lao động làm công việc khác so với thỏa thuận”.

1. Có được chuyển người lao động làm công việc khác so với thỏa thuận không?

Đây là câu hỏi của không ít người sử dụng lao động và cả người lao động. Trên thực tế, theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động được phép chuyển người lao động làm công việc khác so với thỏa thuận. Tuy nhiên, không phải trong bất cứ trường hợp nào người sử dụng lao động cũng được chuyển người lao động làm công việc khác so với thỏa thuận. Cụ thể, chỉ trong 04 trường hợp quy định tại Điều 29 Bộ luật lao động 2019 thì người sử dụng lao động được chuyển người lao động làm công việc khác so với thỏa thuận, cụ thể:

– Gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm;

– Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;

– Sự cố điện, nước;

– Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Khi điều chuyển người lao động trong trường hợp này, doanh nghiệp phải quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà doanh nghiệp được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

2. Thời hạn chuyển người lao động làm công việc khác so với thỏa thuận

Theo quy định tại khoản 1 Điều 29 Bộ luật lao động 2019 thì Bộ luật sử dụng cụm từ “tạm thời” điều chuyển người lao động thực hiện công việc khác so với thỏa thuận. Điều này cho thấy rằng việc chuyển người lao động làm công việc khác so với thỏa thuận hay cụ thể là hợp đồng lao động chỉ mang tính chất tạm thời. Cụ thể hóa tinh thần nêu trên, tại khoản 1 Điều 29 Bộ luật lao động 2019 quy định thời hạn chuyển người lao động làm công việc khác so với thỏa thuận là không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.

Sau khi hết thời hạn điều chuyển, mà người sử dụng lao động muốn người lao động làm việc luôn tại vị trí mới thì người sử dụng lao động phải có sự đồng ý của người lao động. Sự đồng ý thỏa thuận có thể bằng:

+ Phụ lục Hợp đồng lao động trong đó có quy định về việc chuyển công việc mới khác so với công việc ban đầu.

+ Hợp đồng lao động mới giữa người sử dụng lao động và người lao động. Trong trường hợp này thì giữa người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động ban đầu và sau đó ký hợp đồng lao động mới.

– Trong trường hợp hết thời hạn điều chuyển, người sử dụng lao động muốn người lao động làm việc luôn tại vị trí mới mà người lao động vẫn muốn tiếp tục làm công việc cũ thì hai bên tiếp tục thực hiện hợp đồng như đã giao kết ban đầu. Người sử dụng lao động không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp này. Tuy nhiên, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu người sử dụng lao động không bố trí công việc, địa điểm làm việc hoặc điều kiện làm việc như đúng thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

3. Vấn đề tiền lương khi chuyển người lao động làm công việc khác so với thỏa thuận

Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.

Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật lao động.

4. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chuyển người lao động làm công việc khác so với thỏa thuận

Khi chuyển người lao động làm công việc khác so với thỏa thuận, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, nội dung của thông báo bao gồm:

• Thời hạn làm tạm thời
• Công việc tạm thời bố trí cho người lao động, công việc này phải phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

5. Xử lý người sử dụng lao động chuyển người lao động làm công việc khác so với thỏa thuận trái pháp luật

Theo quy định tại Điều 11 Nghị định 12/2022/NĐ-CP thì phạt tiền từ 1.000.000 – 3.000.000 đồng trong trường hợp người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng: (i) Không báo cho người lao động trước 03 ngày làm việc; hoặc (ii) Không thông báo hoặc thông báo không rõ thời hạn làm tạm thời hoặc bố trí công việc không phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

Theo quy định tại khoản 2 Điều 11 Nghị định 12/2022/NĐ-CP thì phạt tiền từ 3.000.000 – 7.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: (i) Bố trí người lao động làm việc ở địa điểm khác với địa điểm làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 Bộ luật lao động hoặc (ii) Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không đúng lý do; thời hạn hoặc không có văn bản đồng ý của người lao động theo quy định của pháp luật.

Lưu ý: Mức phạt nêu trên là mức phạt đối với người sử dụng lao động là cá nhân, trường hợp người sử dụng lao động là tổ chức thì mức phạt gấp 02 lần.

Ngoài ra, người sử dụng còn có thể bị áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả, đó là:

Thích

Share

Number of views: 205