Trong bối cảnh nền kinh tế biến động, nhiều doanh nghiệp buộc phải đưa ra quyết định khó khăn nhằm cắt giảm chi phí, bao gồm cả việc buộc nhân sự thôi việc vì lý do kinh tế. Tuy nhiên, việc cho thôi việc không đúng quy định pháp luật có thể khiến doanh nghiệp đối mặt với nhiều rủi ro pháp lý và ảnh hưởng nghiêm trọng đến uy tín của doanh nghiệp.
Trên thực tế, chúng tôi tiếp nhận rất nhiều yêu cầu tư vấn từ phía người lao động lẫn doanh nghiệp (người sử dụng lao động) liên quan đến việc doanh nghiệp cho người lao động thôi việc vì lý do kinh tế. Qua việc tư vấn, chúng tôi nhận thấy các doanh nghiệp hiểu chưa đúng, chưa đủ về điều kiện, quy trình buộc người lao động thôi việc vì lý do kinh tế dẫn đến phải gánh chịu nhiều rủi ro về pháp lý. Do đó, bài viết này sẽ làm rõ những quy định cơ bản của việc doanh nghiệp cho người lao động thôi việc vì lý do kinh tế.
Mục lục bài viết
1. Khi nào được cho người lao động thôi việc vì lý do kinh tế?
Theo quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động 2019 thì doanh nghiệp được quyền cho người lao động thôi việc vì lý do kinh tế. Khoản 2 Điều 42 quy định 02 trường hợp được xem là “vì lý do kinh tế” gồm:
(i) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
(ii) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
1.1. Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế
Hiện nay, Bộ luật Lao động 2019 lẫn các văn bản hướng dẫn thi hành không có hướng dẫn cụ thể thế nào được xem là khủng hoảng kinh tế, suy thoái kinh tế.
Theo cuốn Từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học do tác giả Hoàng Phê làm chủ biên có định nghĩa:
“Khủng hoảng kinh tế là tình trạng sản xuất hàng hóa quá thừa dẫn đến những rối loạn lớn trong đời sống kinh tế, nạn thất nghiệp và sự bần cùng trầm trọng của nhân dân lao động.” (trang 515)
“Suy thoái là đang ở tình trạng suy yếu và sút kém dần, có tính chất kéo dài.” (trang 876)
Dựa vào hai định nghĩa trên, có thể thấy khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế là tình trạng suy yếu của một nền kinh tế, được diễn ra ở không gian rộng (như một quốc gia, vùng lãnh thổ), chứ không nằm trong phạm vi của một doanh nghiệp. Tuy nhiên, để xác định khi nào nền kinh tế rơi vào tình trạng khủng hoảng hoặc suy thoái là rất khó khăn (bởi một doanh nghiệp không có số liệu cụ thể để có thể đánh giá, xác định chính xác tình trạng của một nền kinh tế).
Trong giai đoạn lấy ý kiến để ban hành Bộ luật Lao động 2019, nhiều người kiến nghị bổ sung quy định về việc xác định khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế. Tại đây, khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế sẽ được xác định theo Công bố của Cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Tuy nhiên, sau khi xem xét, Quốc hội quyết định không đưa nội dung này vào Bộ luật Lao động 2019.
Do đó, ở thời điểm hiện tại, vẫn chưa có hướng dẫn chính xác nào về vấn đề này. Kinh nghiệm thực tế khi chúng tôi tham gia tố tụng tại Tòa án, chúng tôi nhận thấy Tòa án sẽ cân nhắc nội dung này rất kỹ và thường không chấp nhận lý do “khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế” mà doanh nghiệp đưa ra để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.
Chính vì vậy, chúng tôi cho rằng các doanh nghiệp cần cân nhắc thật kỹ trước khi cho người lao động thôi việc vì lý do kinh tế.
1.2. Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế
Ngày 12/4/2022, Chính phủ ban hành Nghị quyết số 54/NQ-CP về việc Ban hành chương trình hành động của Chính phủ thực hiện Nghị quyết của Quốc hội về kế hoạch cơ cấu lại nền kinh tế trong giai đoạn 2021 – 2025. Về nội dung, Nghị quyết số 54/NQ-CP đưa ra những yêu cầu chung để cơ cấu lại nền kinh tế, và không hẳn khi thực hiện Nghị quyết này doanh nghiệp sẽ bị ảnh hưởng.
Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp chứng minh được việc thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế thì có thể áp dụng quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động 2019 để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.
2. Quy trình cho người lao động thôi việc vì lý do kinh tế
Trước ra quyết định cho người lao động thôi việc vì lý do kinh tế, doanh nghiệp phải thực hiện các nghĩa vụ sau.
2.1. Trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động
Khoản 6 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019 quy định: “Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động”.
Theo quy định trên, đối với doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động dự định cho thôi việc là thành viên thì doanh nghiệp phải trao đổi với tổ chức đại diện về điều kiện, thủ tục, dự định cho người lao động thôi việc.
2.2. Thông báo
Cũng theo quy định tại khoản 6 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019 nêu trên, doanh nghiệp có trách nhiệm thông báo cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và thông báo cho người lao động biết về việc cho người lao động thôi việc vì lý do kinh tế. Thời hạn thông báo là trước 30 ngày tính đến ngày cho người lao động thôi việc.
Nghĩa vụ thông báo này phù hợp với quy định tại khoản 1 Điều 45 Bộ luật Lao động 2019: “Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của Bộ luật này, trừ trường hợp quy định tại các khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34 của Bộ luật này.”
2.3. Xây dựng phương án sử dụng lao động
Khoản 4 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019 quy định buộc doanh nghiệp phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc.
Về nội dung, phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
– Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
– Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;
– Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
– Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;
– Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
Ngoài ra, khi xây dựng phương án sử dụng lao động, doanh nghiệp phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.
Trước khi đưa ra quyết định cho người lao động thôi việc vì lý do kinh tế, doanh nghiệp phải cân nhắc thật kỹ điều kiện áp dụng và thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ của mình. Nếu có bất kỳ sai sót nào trong việc thực hiện quy định nêu trên, doanh nghiệp sẽ phải gánh chịu hậu quả rất lớn. Còn hậu quả pháp lý như thế nào, chúng tôi sẽ thông tin đến mọi người trong bài viết tiếp theo.
Mọi thắc mắc của Quý khách hàng, vui lòng liên hệ với chúng tôi theo thông tin sau:
1/ Trụ sở: 1132 Lê Đức Thọ, Phường 13, quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh
- Facebook: Hãng Luật Bạch Tuyết,
- Số điện thoại: 094.994.0303 hoặc 0987.431.347
2/ Chi nhánh 1: 529/122 Huỳnh Văn Bánh, Phường 13, quận Phú Nhuận, Thành phố Hồ Chí Minh
- Facebook: Hãng Luật Bạch Tuyết – Chi nhánh Phú Nhuận
- Số điện thoại: 037.601.9226
3/ Chi nhánh 2: 56 Bùi Thiện Ngộ, phường Phước Hải, thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa
- Facebook: Hãng Luật Bạch Tuyết – CN Nha Trang
- Số điện thoại: 097.192.6781
Bài viết liên quan:
Thông báo số 78/TB-VKS-DS rút kinh nghiệm về kiểm sát việc giải quyết vụ án dân sự
