Chấm dứt hợp đồng lao động là vấn đề thường gặp trong quan hệ lao động, là quyền của cả người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, không phải trường hợp nào người sử dụng lao động hay người lao động cũng có quyền chấm dứt hợp đồng lao động. Để tránh rủi ro pháp lý, việc nắm rõ các quy định pháp luật liên quan là điều vô cùng quan trọng để bảo vệ quyền lợi của mình.
Bài viết dưới đây sẽ giúp Quý bạn đọc hiểu rõ về các trường hợp được chấm dứt hợp đồng lao đồng theo quy định của Bộ luật Lao động 2019.
1. 13 Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định
Theo quy định tại Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, có 13 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, cụ thể:
(1) Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 Bộ luật Lao động 2019.
(2) Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
(3) Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
(4) Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 Bộ luật Lao động 2019, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
(5) Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
(6) Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
(7) Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
(8) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
(9) Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 Bộ luật Lao động 2019.
(10) Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019.
(11) Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 Bộ luật Lao động 2019.
(12) Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 Bộ luật Lao động 2019.
(13) Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
2. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
2.1. Trường hợp phải báo trước
Tùy theo loại hợp đồng đã ký kết mà người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải đảm bảo thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 35 Bô luật Lao động 2019 như sau:
– Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
– Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
– Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
*Lưu ý: Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù (gồm: thành viên tổ lái tàu bay, nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không, nhân viên điều độ, khai thác bay; Người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài, thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài; Trường hợp khác do pháp luật quy định) thì thời hạn báo trước như sau:
– Ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên.
– Ít nhất bằng ¼ thời hạn của hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng.
– Nếu hợp đồng lao động chấm dứt trong thời gian thử việc, thì không cần phải báo trước.
2.2. Trường hợp không cần báo trước
Theo khoản 2 điều 35 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước trong các trường hợp sau:
(1) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
(2) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương;
(3) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
(4) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
(5) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật lao động (Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động);
(6) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật lao động, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
(7) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật lao động về nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Bên cạnh đó, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật thì lao động phải thực hiện các nghĩa vụ theo quy định tại Điều 40 Bộ luật Lao động 2019.
3. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
3.1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Theo khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:
(1) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
(2) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
(3) Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
(4) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
(5) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày sau thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động 2019;
(6) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
(7) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
(8) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 Bộ luật Lao động 2019 khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
3.2. Thời hạn báo trước
Theo khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
– Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
– Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
– Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
*Lưu ý: Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù (gồm: thành viên tổ lái tàu bay, nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không, nhân viên điều độ, khai thác bay; Người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài, thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài; Trường hợp khác do pháp luật quy định) thì thời hạn báo trước như sau:
– Ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên.
– Ít nhất bằng ¼ thời hạn của hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng.
Bên cạnh đó, khoản 3 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp (5) và (7) tại mục 3.1 nêu trên thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.
Tuy nhiên, trong một số trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 Bộ luật Lao động 2019:
– Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
– Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
– Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Ngoài ra, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật thì người sử dụng lao động phải thực hiện các nghĩa vụ theo quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động 2019.
4. Trách nhiệm của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động
Điều 48 Bộ luật Lao động 2019 quy định trách nhiệm của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động như sau:
– Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:
+ Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
+ Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
+ Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
+ Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
– Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.
– Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:
+ Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;
+ Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.
Trên đây là các thông tin liên quan đến các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà người lao động và người sử dụng lao động cần lưu ý để chủ động sử dụng quyền lợi của mình đồng thời phải có trách nhiệm tuân thủ quy định của pháp luật.
Bài viết trên được Hãng Luật Bạch Tuyết biên soạn nhằm cung cấp thông tin tham khảo về chủ đề “13 Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động”. Nội dung không phải là ý kiến tư vấn pháp lý cho một trường hợp cụ thể. Các quy định pháp luật được trích dẫn có hiệu lực tại thời điểm đăng tải, tuy nhiên có thể đã được sửa đổi, bổ sung hoặc thay thế sau đó. Vì vậy, Quý khách hàng nên tham khảo ý kiến chuyên gia trước khi áp dụng vào tình huống thực tế.
Nếu Quý khách hàng có thắc mắc liên quan đến chủ đề trên hoặc cần tư vấn pháp lý trong các lĩnh vực khác, vui lòng liên hệ với Hãng Luật Bạch Tuyết theo thông tin sau:
THÔNG TIN LIÊN HỆ:
Trụ sở chính: 1132 Lê Đức Thọ, phường An Hội Đông, Thành phố Hồ Chí Minh.
Tel: 0986 797 648
Chi nhánh 1: 529/122 Huỳnh Văn Bánh, phường Phú Nhuận, Thành phố Hồ Chí Minh.
Fanpage: Hãng Luật Bạch Tuyết – Chi nhánh Phú Nhuận
Tel: 0376 019 226
Chi nhánh 2: Tầng 3, 56 Bùi Thiện Ngộ, phường Nam Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa.
Fanpage: Hãng Luật Bạch Tuyết – CN Nha Trang
Tel: 0971 926 781
Email: luatbachtuyet@gmail.com
Website: https://hangluatbachtuyet.com/
Tik tok: https://www.tiktok.com/@luat_su_nha_trang?lang=vi-VNwww.tiktok.com
BÀI VIẾT LIÊN QUAN:
1. Có được nhận lương khi chấm dứt hợp đồng lao động trước hạn
2. Tiền lương và nguyên tắc trả lương cho người lao động
3. Buộc thôi việc vì lý do kinh tế – cảnh báo cho doanh nghiệp
